Es fundamental comprender la composición específica de la empresa y, en base a ello, diseñar enfoques de beneficios adecuados y pertinentes.
El Día Internacional de los Trabajadores se conmemoró por primera vez en el lejano 1889. Desde entonces, nunca ha cambiado su fecha, que es el 1 de mayo, pero quienes sí han modificado sus intereses son los colaboradores, como lo confirman los estudios especializados que se han hecho sobre el tema.
Uno de los más completos es la “Global Benefits Attitudes Survey”, encuesta que realiza periódicamente la consultora internacional WTW y que ha investigado los beneficios que solicitan los trabajadores actuales. Una mirada global de todas las generaciones nos indica lo siguiente:
· Un 53% cree no tener perspectivas o desarrollo de carrera.
· Un 48% no se siente valorado por su organización.
· Un 42% cree que el paquete de beneficios no satisface sus necesidades.
Disgregándolos por grupo y género, entre otros apartados, revelan predilecciones claras.
Por ejemplo, si bien tanto mujeres como hombres tienen como principales prioridades la compensación monetaria y la administración de salud, muestran diferencias en sus siguientes preferencias. Ellas piden mayor flexibilidad laboral y manejo emocional, mientras que ellos se inclinan por retiro/jubilación y desarrollo de carrera.
Por otra parte, la segmentación etaria arroja resultados claros respecto al cambio de conductas. Los “Boomers” y la “Generación X” ubican dentro de sus tres primeras peticiones los retiros y las jubilaciones, mientras que los “Millennials” y “Centennials” coinciden en privilegiar la evolución de sus carreras.
Estos dos últimos grupos también concuerdan en sus pretensiones sobre la sanidad mental. “Hay que tener presente que estos segmentos consideran la flexibilidad laboral como un ‘desde’ y no como un beneficio”, explica Mauricio Vargas, consultor de Health & Benefits de WTW, en cuanto a que el teletrabajo o el trabajo híbrido es una condición para aceptar un cargo.
Respecto a las tendencias que se vienen, las más nítidas son las asociadas a la competencia por el talento. Los impulsores más relevantes para la atracción son el pago (incluidos los bonos), la seguridad en el empleo, las oportunidades profesionales y los beneficios, mientras que para el compromiso o retención, se agrega el ambiente de la empresa, en reemplazo de la oportunidad de crecer como profesional.“En general, muchos trabajadores perciben positivamente el trato equitativo en la organización. No obstante, persisten brechas significativas en términos de bienestar y en la manera en que los beneficios responden a las necesidades de los distintos grupos. Por ello, resulta fundamental comprender la composición específica de la empresa y, en base a ello, diseñar enfoques de beneficios adecuados y pertinentes”, concluye Vargas.